Vous dirigez un centre équestre, vous êtes moniteur, animateur ou salarié à temps partiel ? Ce guide reprend, article par article, ce que dit réellement la convention collective centre équestre sur le temps de travail, les salaires et la rupture du contrat.
Depuis l'arrêté d'extension publié au Journal officiel le 16 mai 2024, la convention collective nationale des personnels des activités hippiques (IDCC 7026) s'applique à l'ensemble de la profession équestre à compter du 1ᵉʳ juin 2024. Elle a remplacé l'ancienne convention des centres équestres (IDCC 7012), désormais vidée de son contenu.
Ce que couvre le texte :
Concrètement, un centre équestre « classique » relève de l'annexe 4 de la convention (Centres équestres, poney-clubs, écuries de pension). Ce qui reste hors champ ou soumis à des règles distinctes : l'entraînement des chevaux de course relève d'annexes sectorielles spécifiques. L'élevage pur, lui, ne relève pas de l'annexe centres équestres et doit faire l'objet d'une analyse conventionnelle distincte. Si votre structure mélange activités d'enseignement et pension de chevaux de propriétaires en vue de courses, il faut vérifier au cas par cas quelle annexe s'applique à chaque salarié selon la nature réelle de ses fonctions.
Pour les centres équestres stricto sensu, la classification des emplois et la prime d'ancienneté n'ont pas été bouleversées par le passage à l'IDCC 7026 : elles reprennent, pour l'essentiel, l'ossature de l'ancienne convention.
Cette question conventionnelle reste distincte du choix de la forme juridique de l'exploitation (association loi 1901, EARL, SARL...). Pour clarifier ce point en amont de toute embauche, notre guide sur le statut juridique du centre équestre détaille les options et leurs conséquences sur le droit du travail applicable.
C'est sans doute le point le plus mal compris par les employeurs comme par les salariés. Une heure de cours donnée devant des cavaliers n'équivaut jamais à une heure de travail au sens du droit du travail.
Pourquoi ? Parce qu'un enseignant équestre ne fait pas que "donner sa leçon". Avant et après, il prépare les chevaux, encadre le pansage, range le matériel, briefe les cavaliers, gère les incidents. La convention reconnaît ce temps annexe en imposant que le temps de travail rémunéré soit au moins égal à 125% du temps de reprise effectif, c'est-à-dire du temps d'enseignement, d'animation ou d'encadrement de la pratique équestre.
Exemple concret : un moniteur qui donne 20 heures de cours par semaine ne travaille pas 20 heures selon son contrat, mais 25 heures au regard du droit du travail. Si son contrat est basé sur un temps plein à 35h, il ne peut donc dispenser que 28 heures de leçons hebdomadaires maximum (28 × 1,25 = 35).
Limite journalière impérative : un enseignant ne peut pas donner plus de 6 heures de face-à-face pédagogique par jour, quel que soit son temps de travail contractuel. Cette limite protège à la fois la qualité de l'enseignement et la santé du salarié, l'activité étant physiquement exigeante et exposée aux accidents.
En pratique, beaucoup de contrats de travail dans les centres équestres sont rédigés en heures de cours "brutes", sans appliquer la majoration de 125% - une source fréquente de contentieux prud'homaux, notamment lors d'une rupture de contrat où le salarié réclame un rappel de salaire sur les heures mal comptabilisées.
À côté du temps de reprise classique, la convention prévoit un régime d'heures d'équivalence spécifique pour les activités qui sortent du cadre horaire habituel : sorties à la journée, concours, stages avec hébergement.
Ce système d'équivalence évite d'avoir à décompter minute par minute une journée de concours qui commence tôt le matin (chargement du van, échauffement) et se termine tard le soir (déchargement, soins). Il fixe un forfait horaire réaliste, qui sert aussi de base au calcul des heures supplémentaires éventuelles et au paiement des jours de repos compensateur.
Point de vigilance pour l'employeur : ces équivalences s'appliquent à l'activité elle-même, pas en plus du temps de reprise à 125% vu au point précédent. Il ne faut pas cumuler les deux mécanismes sur la même période de travail.
Le temps partiel est très répandu dans les centres équestres, notamment pour les animateurs poney-club ou les moniteurs intervenant sur plusieurs structures. La convention encadre strictement ce statut.
Durée minimale légale : un contrat à temps partiel dans un centre équestre ne peut, en principe, prévoir moins de 7 heures par semaine ou 28 heures par mois (référence proche du minimum de 24h/semaine du droit commun, adapté à la saisonnalité de l'activité équestre).
Dérogation possible mais encadrée : l'employeur peut descendre sous ce seuil, mais uniquement par le biais d'une dérogation écrite et motivée, signée par le salarié - par exemple pour un étudiant ou un salarié cumulant plusieurs employeurs qui demande expressément une durée réduite.
Planning et délai de prévenance :
Ce délai de 7 jours protège le salarié à temps partiel contre les changements d'horaires de dernière minute, fréquents dans une activité rythmée par la météo, les stages scolaires et les concours du week-end. À défaut de respect de ce délai, le salarié peut refuser le changement sans que cela constitue une faute.
Ces contraintes de planning s'articulent avec les obligations de sécurité qui pèsent sur toute structure équestre : notre checklist sécurité en centre équestre fait le point sur les vérifications à jour pour 2026.
La convention organise les emplois autour d'une grille à 5 catégories, 13 emplois repères et 3 familles professionnelles (famille technique/pédagogique, famille administrative/gestion, famille entretien/soigneur).
Mise à jour de la grille au 1ᵉʳ février 2026
La grille des coefficients a été mise à jour au 1ᵉʳ février 2026 sur la base d'une durée de référence de 151,67 heures mensuelles. Cette mise à jour s'applique à tous les salaires et calculs d'indemnités pour les périodes postérieures à cette date.
Le principe cardinal de cette grille : ce sont les fonctions réellement exercées qui déterminent le coefficient, pas le diplôme détenu. Un salarié titulaire du BPJEPS activités équestres mais employé exclusivement pour l'entretien des écuries et le soin aux chevaux doit être classé selon les tâches réellement effectuées, pas selon son diplôme d'enseignant. À l'inverse, un salarié sans diplôme officiel mais qui assure de fait des missions d'enseignement doit être classé - et rémunéré - en conséquence, sous réserve des règles de qualification propres à l'encadrement de l'équitation.
Cette distinction fonctions réelles / diplôme est une source récurrente de litiges : de nombreux centres équestres classent leurs salariés "par défaut" au coefficient le plus bas, alors que la réalité des tâches justifierait un classement supérieur - avec, à la clé, un rappel de salaire potentiellement lourd en cas de contentieux.
La convention distingue trois hypothèses :
Plafond impératif : au-delà de trois fonctions d'une catégorie supérieure, le salarié doit être classé dans la catégorie immédiatement supérieure. La logique de simple majoration s'arrête, et le salarié bascule vers le coefficient plein de la catégorie supérieure correspondant à la réalité de son poste.
Exemple : une enseignante classée au coefficient 130 (enseignant-animateur) qui assure en plus l'accueil du public, la gestion des inscriptions aux concours et une partie de la comptabilité courante cumule potentiellement 3 majorations. Si une quatrième responsabilité s'ajoute (par exemple l'encadrement d'un autre salarié), l'employeur doit revoir son classement vers la catégorie 4, plutôt que d'empiler une nouvelle majoration en pourcentage.
La prime d'ancienneté récompense la fidélité du salarié à l'entreprise, indépendamment de son coefficient. Elle suit un barème progressif clair.
Base de calcul : la prime se calcule sur le salaire réel de base, à l'exclusion des primes annexes (prime de fonction, prime de concours) et des heures supplémentaires. Il ne faut donc pas inclure ces éléments variables dans l'assiette de calcul, sous peine d'erreur en paie.
Point pratique : l'ancienneté se calcule à partir de la date d'entrée effective dans l'entreprise, y compris en cas de changement de poste ou de coefficient au sein de la même structure. Un changement d'employeur (même au sein d'un groupe de centres équestres) remet en principe le compteur à zéro, sauf clause contractuelle contraire ou reprise d'ancienneté négociée.
Deux avantages en nature sont fréquents dans les centres équestres et méritent d'être bien encadrés contractuellement.
Lorsque le logement est une obligation liée au poste (astreinte de nuit, surveillance des écuries, disponibilité 24h/24 pour des raisons de sécurité des équidés), l'employeur doit verser une indemnité égale à cinq heures au SMIC, dès lors que le salarié est obligé de loger sur place pour assurer le gardiennage de l'établissement.
Si le logement est simplement mis à disposition sans obligation d'y résider (avantage de confort), sa valeur est évaluée comme avantage en nature classique et intégrée à l'assiette de cotisations sociales, selon le barème URSSAF en vigueur.
Beaucoup de moniteurs et de salariés de centres équestres possèdent leur propre cheval, hébergé dans la structure qui les emploie. La convention encadre cette situation via la règle des 30% : si le salarié bénéficie d'une réduction de pension qui ne dépasse pas 30% du prix public, la pension de son cheval personnel ne constitue pas un avantage en nature. En revanche, si les conditions de pension sont prévues dans le contrat de travail ou un avenant, ou si la réduction dépasse ce seuil, l'avantage doit être juridiquement et socialement sécurisé.
Interdiction d'usage lucratif : un salarié ne peut pas utiliser les infrastructures, chevaux ou installations du centre équestre à des fins commerciales personnelles (cours particuliers non déclarés, débourrage facturé en direct à des tiers) sans accord explicite de l'employeur. Cette interdiction protège à la fois l'employeur contre la concurrence déloyale interne et le salarié contre une éventuelle requalification en travail dissimulé.
Pour éviter toute ambiguïté sur ces avantages en nature - logement, pension du cheval personnel, usage des infrastructures -, mieux vaut les formaliser précisément dès l'embauche : la rédaction de contrats équins sur mesure sécurise autant l'employeur que le salarié.
Le forfait annuel en jours concerne les salariés cadres autonomes, en particulier ceux classés aux coefficients 167 (enseignant responsable pédagogique) et 193 (directeur).
Conditions de validité du forfait jours :
Le risque majeur : la requalification. Si un salarié cadre au forfait jours peut démontrer devant les prud'hommes qu'il ne disposait pas d'une réelle autonomie - planning imposé, présence obligatoire à heures fixes, contrôle constant de l'employeur - le forfait peut être annulé rétroactivement. Conséquence : le salarié repasse alors sous le régime des 35 heures hebdomadaires, avec un rappel d'heures supplémentaires potentiellement calculé sur plusieurs années, majorations comprises.
Pour un directeur de centre équestre au coefficient 193, la vigilance est double : le forfait jours doit être assorti d'une délégation de pouvoirs réelle et documentée (voir point suivant), faute de quoi son statut de cadre autonome peut lui-même être contesté.
Sur ce terrain technique, un avocat droit du travail centre équestre permet souvent d'éviter une requalification coûteuse en sécurisant l'accord de forfait dès sa rédaction.
La délégation de pouvoirs permet à un dirigeant de transférer une partie de sa responsabilité (notamment pénale, en matière de sécurité) à un salarié, généralement le directeur ou le responsable pédagogique du centre équestre.
Trois conditions cumulatives pour qu'une délégation soit valable :
Formalisme impératif : la délégation de pouvoirs doit impérativement être écrite, signée par les deux parties, et préciser exactement son périmètre (sécurité, gestion du personnel, gestion financière...).
Non-cumulable et rémunérée à part : une délégation de pouvoirs n'est pas cumulable avec une autre délégation portant sur le même périmètre confiée à un autre salarié, pour éviter toute dilution des responsabilités. Elle doit par ailleurs faire l'objet d'une rémunération spécifique, distincte du salaire de base - c'est d'ailleurs ce qui explique l'écart de rémunération, pour un même coefficient 193, entre un directeur simple gestionnaire et un directeur disposant d'une délégation de pouvoirs pleine.
Cette articulation entre pouvoir de direction, responsabilité pénale et organisation interne relève souvent d'un travail plus large sur la structuration juridique du centre équestre, notamment quand plusieurs sites ou activités (pension, élevage, enseignement) coexistent sous une même structure.
En cas d'arrêt maladie ou d'accident de la vie privée, le salarié dispose d'une protection de 6 mois glissants : pendant cette période, le licenciement est fortement encadré et ne peut intervenir que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, la convention prévoit une suspension du contrat, avec réintégration et reclassement selon les capacités du salarié après consolidation de son état de santé. Le licenciement est interdit pendant la période de suspension, sauf impossibilité absolue de maintenir le contrat.
En cas d'arrêt maladie ou d'accident, le salarié dispose d'un délai de 3 jours pour transmettre son justificatif d'arrêt de travail à son employeur (règle générale du droit du travail, reprise par la convention). Passé ce délai sans justification, l'employeur peut considérer l'absence comme non justifiée.
Un point spécifique à l'activité équestre : dès la déclaration de grossesse, la salariée enceinte peut demander à être exemptée de la pratique de l'équitation. L'employeur doit alors l'affecter à une autre occupation compatible avec son état. Cette règle protège la salariée contre les risques de chute et de traumatisme liés à la monte, et impose à l'employeur de lui trouver un poste ou des tâches de remplacement compatibles (accueil, administratif, encadrement au sol) dès qu'elle a informé sa hiérarchie de son état.
La rupture du contrat de travail - démission, licenciement, fin de CDD - obéit à des règles de préavis précises selon le statut du salarié.
Le risque concret pour l'employeur : le calcul erroné des indemnités. Trois erreurs reviennent très souvent en pratique dans les centres équestres :
Une indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle calculée uniquement sur le "salaire de base" affiché sur le bulletin de paie, sans reprise du temps réel de travail ni de la prime d'ancienneté, expose l'employeur à un rappel d'indemnités devant le conseil de prud'hommes, assorti le cas échéant de dommages et intérêts pour résistance abusive.
Bon réflexe avant toute rupture : reconstituer le salaire mensuel de référence en intégrant l'ensemble des éléments contractuels (salaire de base, prime d'ancienneté, majorations pour fonctions supplémentaires), et non le seul montant net figurant sur les trois derniers bulletins de paie.
En cas de doute sur le calcul ou de contentieux imminent, faire vérifier ces éléments par un spécialiste du droit du travail en centre équestre avant de signer une rupture conventionnelle ou de notifier un licenciement évite bien des mauvaises surprises.
C'est la convention collective nationale des personnels des activités hippiques, IDCC 7026, applicable depuis le 1ᵉʳ juin 2024 à tous les centres équestres, poney-clubs et écuries de pension, dans le cadre de son annexe 4.
On applique un coefficient de reprise de 125% au temps de leçon effectivement dispensé, pour tenir compte de la préparation, du rangement et de l'encadrement annexe. 20 heures de cours équivalent ainsi à 25 heures de travail effectif.
Un enseignant-animateur se situe au coefficient 130. Un enseignant "de base" atteint le coefficient 150. Un enseignant responsable pédagogique atteint le coefficient 167, et un directeur de centre équestre le coefficient 193.
En principe non : la durée minimale est de 7h par semaine ou 28h par mois. Une durée inférieure n'est possible que par dérogation écrite motivée, signée par le salarié.
Elle démarre à 3% après 3 ans d'ancienneté, puis augmente de 1% par an, jusqu'à un plafond atteint à 10 ans. Elle se calcule sur le salaire réel, hors primes annexes et heures supplémentaires.
Non. Il suppose une réelle autonomie dans l'organisation du travail. Un salarié cadre soumis à un planning imposé et à un contrôle constant de ses horaires peut faire requalifier son forfait, avec rappel d'heures supplémentaires à la clé.
Si le logement est une obligation liée au poste (astreinte, surveillance), l'employeur doit verser une indemnité égale à 5 fois le SMIC horaire en compensation de cette contrainte.
Oui, mais la convention impose la règle des 30% : si la réduction de pension ne dépasse pas 30% du prix public, la pension ne constitue pas un avantage en nature. Si les conditions de pension sont prévues au contrat ou si la réduction dépasse ce seuil, l'avantage doit être juridiquement et socialement sécurisé.
1 mois s'il a moins de 2 ans d'ancienneté, 2 mois au-delà. Pour un cadre (coefficients 167 ou 193), le préavis est de 3 mois.
Dès la déclaration de grossesse, la salariée enceinte peut demander à être exemptée de la pratique de l'équitation. L'employeur doit alors l'affecter à une autre occupation compatible avec son état.
La convention collective nationale du personnel des activités hippiques (IDCC 7026) fixe, dans son annexe 4, les dispositions applicables aux centres équestres : temps de travail, classification des métiers, salaires minima, congés, prévoyance complémentaire et conditions de rupture. Elle a remplacé l'ancienne IDCC 7012 par avenant de branche.
Le salaire minimum découle du coefficient attribué selon la grille de classification (article 3), exprimé en salaire annuel brut ou en équivalent mensuel sur une base de 151,67 heures. Les niveaux sont réactualisés périodiquement par avenant de branche.
Au socle légal s'ajoutent les dispositions de la convention : congés payés, jours fériés, repos compensateur, prime d'ancienneté, prévoyance complémentaire, et un cadre protecteur sur les conditions de travail et l'environnement de travail (matériel, sécurité, encadrement).
L'employeur doit respecter la classification réelle des métiers (cavalier-soigneur, animateur-soigneur, enseignant...), appliquer le salaire minimum à jour, formaliser les horaires de travail, financer la formation professionnelle continue, et respecter les procédures de démission/rupture prévues par la convention.
L'article 1er définit le champ d'application, l'article 2 les activités couvertes par l'annexe 4, l'article 3 la classification et les coefficients, et l'article 4 encadre le temps de travail et ses équivalences.
La nouvelle convention (IDCC 7026) regroupe plusieurs branches du secteur hippique sous un texte commun, actualise la grille de salaires (dernière mise à jour au 1er février 2026) et clarifie plusieurs dispositions (avantages en nature, forfait jours, délégation de pouvoirs) restées floues sous l'ancien texte.
Chaque centre équestre a sa configuration propre - classification des salariés, forfait jours, délégation de pouvoirs, voire activité d'élevage associée. Si votre structure combine enseignement et gestion d'un haras ou d'une activité de reproduction, un avocat pour haras complète utilement l'accompagnement en droit du travail. Pour un point précis sur votre situation, une consultation juridique reste le moyen le plus rapide d'éviter un contentieux prud'homal.
Cet article a une visée informative et ne remplace pas une consultation juridique personnalisée. En cas de litige ou de doute sur l'application d'une clause à votre situation, rapprochez-vous d'un avocat en droit du travail ou d'un juriste spécialisé en droit équin.
Le droit équin évolue et les litiges liés à la vente de chevaux sont de plus en plus fréquents. Si cet article vous a été utile pour comprendre les règles juridiques applicables aux vices cachés lors de l’achat d’un cheval, n’hésitez pas à le partager. Il pourra aider d’autres acheteurs, vendeurs ou professionnels du secteur à mieux connaître leurs droits et leurs recours.
